目標(biāo)管理之父德魯克在談到到“高績(jī)效”時(shí)指出：一個(gè)企業(yè)在管理上的成就，并不在于他有多少天才員工，而是在于這個(gè)企業(yè)如何使平常員工取得更好的績(jī)效，能否完全發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，并利用每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)來幫助其他人取得更好的績(jī)效。
優(yōu)秀的企業(yè)具備三大條件：

1. 高績(jī)效：這是優(yōu)秀的基礎(chǔ)；
2. 高激勵(lì)：這是高績(jī)效的基礎(chǔ)；
3. 高素質(zhì)：這是前兩者的基礎(chǔ)。

       沒有好的業(yè)績(jī)，企業(yè)談不上優(yōu)秀，沒有好的激勵(lì)，員工不可能持續(xù)創(chuàng)造好的業(yè)績(jī)；沒有高素質(zhì)的人才（不是指高學(xué)歷），再好的激勵(lì)也不一定有好的效果。
       從一般意義上來看，績(jī)效考核具有特定的管理價(jià)值：
1、績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)，由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否。
2、績(jī)效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)，考核的基本依據(jù)足崗位工作說明書，工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該子以降免。
3、績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績(jī)效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃。
4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，根據(jù)崗位工作說明書，制定對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與激勵(lì)規(guī)則；崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要依靠績(jī)效考核來實(shí)現(xiàn)，因此根據(jù)績(jī)效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績(jī)效，促使薪酬設(shè)計(jì)不斷完善，更加符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需要。
5、績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段，通過績(jī)效考核把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便手建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。
6、把績(jī)效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系，無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作做出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢(shì)。
簡(jiǎn)單來說，績(jī)效考核其實(shí)就是一把尺子，用來量度員工的表現(xiàn)、貢獻(xiàn)、價(jià)值；這把尺子存在的最大意義就是：如何做到精準(zhǔn)、客觀、公正，如何從隱性價(jià)值到顯性價(jià)值，如何從過去的表現(xiàn)到當(dāng)下及未來的價(jià)值，如何合理切割價(jià)值的歸屬，如何將主觀與客觀有效融合，如何對(duì)量化成本高的部分實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)化衡量。
   客觀地說，績(jī)效考核本身并不具備很大的激勵(lì)意義，但作為激勛與利益分配的客觀標(biāo)準(zhǔn)、主要依據(jù)，其公平性、準(zhǔn)確性的作用當(dāng)然十分重大。