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某次，聽到一個關于HR系統的創意，但可惜無緣參與，從我個人角度看，這并不是能力的問題而是項目組對于需求分析師要求：技術性。個人觀點，既然需要一個需求分析師，對于需求分析而言，真正的專業主義是基于業務利益（解決問題、滿足動機、創造機會、提高管控力等）的溝通，技術只是實現業務場景功能的表現，技術重在適應性;需求分析的本質在于業務分析，而非技術分析，技術是實現需求的方式。
 
雖然，我對于HR系統并不是很熟悉，但是我有需求開發與管理技術基礎，知道從何下手，去挖掘需求、進行需求定義、用戶畫像建立、用戶體驗地圖繪制、需求分析、軟件需求定義、用戶故事、原型設計……

HR系統是為企業持續提升人力資源管理水平和能力而出現的信息化支撐平臺。隨著企業的不斷壯大，HR系統的功能也在逐步增加，但卻沒有真正的解決好持續提升企業人力資源管理水平，也沒有起到信息化支撐平臺作用。

傳統HR系統包括：人事檔案管理、職務職能管理、人力資源規劃、招聘甄選管理、培訓開發管理、績效考核管理、薪資管理、考勤管理、離職轉職轉崗管理、勞動合同管理、人事報表管理、人力指標分析、職業生涯規劃、權限控制與系統維護功能。單從功能上看，解決的是人才引進、員工在企業一系列活動的人力資源行為管理，注重的是企業的運作模式，層次復雜，管理幅度也很多，對于主體——人才的能力評估與提升卻沒有做到信息化、模型化的管理與展示。存在以下問題：

1、發展與管理模式不匹配

很多企業運用HR管理系統實行的是企業化運作模式，管理模式還存在單一階段，對于信息處理、信息共享、人力資源響應沒有做到及時有效的信息采集與能力評估，部門與子公司信息也沒有共享，從而影響整個企業的信息化運作和集中化信息處理，影響工作效率。

2、溝通存在風險，缺乏科學的管理手段

人力資源管理流程是規范化的，但是缺少變通，沒有合適的考慮到場景行為，導致管理模式太呆板，不靈活，溝通存在風險;正因為這樣，才需要針對性的科學管理手段，拉動內需，利用HR系統信息化支撐跨部門解決問題，提高效率。

3、戰略規劃停留在書面階段

一個有效的戰略策略，必須落到實處的管理運作中，戰略思想應該在所有模塊中實現。

4、運作過程的監控不到位

HR系統管理需要多部門協同、配合、理解HR部門工作，才能全面深化監控制度。

一、建立HR系統目標愿景

HR系統愿景——HR管理系統具有人才規劃、人力資源管理、信息發布、培訓管理、人員薪資管理功能，能為員工個人、HR、部門經理、企業高官提供個人能力評估、培訓、派發任務、績效考核、信息交互顯示。

二、需求分析——

1、信息分布不均衡

由于企業的組織和人員規模逐漸擴大，必將信息分布進一步分散和擴展，導致信息發布不均衡，沒有好的信息發布入口，影響信息采集和溝通困難。需要有統一的信息發布入口并做到對數據的集中化管理與控制，真正做到在合適的模塊掌握合適的信息。

2、多部門協調控制

企業內部部門多，層次分明比較復雜，所管轄范圍有限，跨部門完成任務協調能力范圍不夠，需要多層次進行審批，繁雜的流程，不能進行多部門同層級同步響應。

3、員工能力評估與應用

每個人都有自己的思想和行為，在不斷的市場變化中，人力資源是靜止的狀態，但是它需要隨著市場發展而發展，要求員工要有持續的知識儲備能力和不斷的學習，擴展自己的業務能技能，及時滿足不同需求。

4、管理能力提升的持續發展

企業處在不斷的發展變化中，管理已經形成一個共識：精兵強將才能更好的解決問題，打造一支特殊的團隊才能持續的創造利益。管理也不是一個部門的事情，而是跨部門參與與協調，為一線員工提供更好的保障體系與信息交流。
 
三、HR系統帶來的變更及意義

1、以一線員工為中心，制定持續的發展戰略，并將此戰略深入到員工每個模塊功能中去，完善員工個人能力并進行評估，持續跟進并提高員工戰術能力。

2、內部多系統打通，信息及時發布、提醒，實行互聯網結構改造，按照一線員工需求靈活定制模塊

3、分布式層次控制，讓員工有更多的選擇，根據項目需求制定合適的策略完成任務。

4、企業無需重金投入打造體系培訓系統和培訓資料，應根據項目需要定制化服務，滿足一線員工。資料分類集成管理，信息及時更新與交互，減少不必要的審批與等待。

5、改變思維方式，以量化考核與綜合考核相結合，全面評估員工能力，建立完善的能力模型，并針對性進行完善，使得項目成員屬于精兵強將。

四、模塊劃分

以下這些模塊的劃分目標是為了讓企業真正的進行有效的人力資源規劃與應用，更加充分符合市場需求，進行員工素質管理，提升員工業務技能，以一線作戰人員為主力，為保障一線員工做好資源配置與協調。

1、人才規劃

從企業愿景來看，人才是放在第一位的，人才的管理：招聘、調崗、調職;需要逐漸與市場需求為導向，能在短期間內根據需求快速建立一支招之能戰，戰之必勝的特殊人員，所以在招聘過程中就需要對整個團隊有一個業務能力評估，看這個戰隊能力評估缺少哪方面的特長，依此招聘團隊需要的人才。（文中所涉及到企業模式，都是以管理型項目團隊方式進行，這種方式的好處在于，整個團隊各有分工，各有所長，能在一起解決整體問題。）

人才規劃以項目目標為主，不管是招聘、調職、調崗都是根據這個目標來建設;劃分項目成熟度模型，模型根據員工個人自評能力與綜合能力評估為主，模型關鍵字：（以合同管理為例）

參與度——熟悉業務流程度——場景化應用度——理解能力——通用素質

根據幾個維度建立成熟度模型，模型的數據則是通過填寫問卷的形式進行自評，自評后后臺進行數值計算生成模型比例。

2、人力資源管理

這個根據部門或項目的不同進行跨部門、跨項目，對一線人員進行管理與調配，都是按照項目目標進行分配任務，項目結項后再分配任務，或者根據分配任務的緊急重要程度進行排序，在完成的過程中項目經理、團隊負責人有權對該成員進行評估，并可將評估效果反饋給一線員工，看是否需要能力提升已經業務技能提升。

3、信息發布

此信息發布按照產品生命周期管理分為：預研期、在研期、上架期、成熟期、衰退期進行模塊發版任務，由一線員工進行認領，此信息發布與HR系統各模塊關聯，當一線員工認領任務后進行消息提醒。當認為被領或者員工有派發的任務時，根據緊急重要程度進行完成，任務數量根據市場、任務大小、緊急程度、重要程度等進行區分。

4、培訓管理

這個是由員工來進行選擇，因為一線員工有自評模型，會根據模型進行針對性的培訓，加強業務技能。然后就是項目完成后的項目評估模型，根據模型評估也可以做響應的培訓。

培訓管理可以分為三大模塊——消息提醒、資料管理、人員管理。根據崗位設置及項目需要，為一線員工量身打造培訓計劃。

5、人員薪資管理

薪資管理模塊分考勤、績效、福利、工資，每個子模塊都具有不同的功能。

考勤——記錄員工在企業的出勤活動。

績效——按照目標完成度和360全面考核同步推行。

福利——節日福利，項目福利，五險一金等。

工資——考勤，績效，福利等模塊的累計計算。

五、模型建立

1、崗位勝任模型

首先定義績效考核標準，采用工作分析法和專家小組討論定義。再根據不同崗位選取優秀與普通績效進行調查，選取特征數據——知識、技能、角色、自我認知、特質、動機。

2、能力模型

創造性/靈活性——行為標準：通過規則的思考和行動能力，視圖達成目標，并根據市場變化調整路線和方法。

實用性/實踐性——行為標準：分析新的思路與方法，帶給組織有行無行的利益。

團隊合作精神——員工的態度及協調能力。

不斷學習、自我完善——學習和研究新的信息與技術。

關鍵詞——知識、技能、自我概念、特質、動機。

六、系統價值

1、以能力素質模型為核心建設人力資源管理體系，給企業帶來持續盈利的能力，為企業進行選拔、提拔、培養、激勵做出貢獻的員工;便于企業人員進行多向發展。

2、從員工角度看，模型的建立為他指明了努力方向，使員工明白做事與做事的內容，做事的團隊同樣重要。幫助員工提高個人素質。

3、省錢、省事、省力、省時、省人

4、優化管理，提高協調管理能力——提高管理效率，減少工程事務，事務性工作由員工選擇系統統計，通知，節約人手。

5、提高企業競爭力——通過培訓、激勵，增強團隊創造力與學習能力，增強企業凝聚力與員工忠誠度，加強企業核心競爭能力。